Employee Engagement: competência, paixão e relevância organizacional

Julho 12, 2019

Julho 2019

As dinâmicas de ativação de grupos do programa Engage & Grow™ contibuem para gerar um propósito e um sentido para a atividade de cada membro de uma equipa e, consequentemente, para reforçar o seu comprometimento individual e coletivo.

Num recente webinar realizado por uma conhecida consultora internacional sobre o tema “Propósito e Significado no Trabalho”, foi apresentado um modelo que relaciona as condições consideradas indispensáveis para assegurar aqueles objetivos. Essas condições são três: competência, paixão e relevância organizacional (Figura 1).

Segundo este modelo, basta que uma destas condições não seja verificada para reduzir gravemente a satisfação e o comprometimento que resultam do significado que atribuímos à nossa atividade profissional e da noção de que contribuímos, por meio dela, para algo útil e transcendente. A ausência de paixão, por exemplo, distancia-nos emocionalmente da nossa ocupação, ainda que sejamos competentes naquilo que fazemos e que o resultado seja proveitoso para a organização; a falta de competência retira-nos eficácia e impede-nos de realizar qualquer propósito, por mais paixão que dediquemos à nossa atividade e por muito importante que ela seja, em teoria, para o desempenho da organização; ainda que fortemente empenhados na nossa atividade e competentes na sua execução, a sua irrelevância organizacional transforma-a num passatempo inconsequente e sem um propósito que lhe dê sentido. Os diagramas da Figura 2 representam graficamente estas três situações.

Na perspetiva do funcionamento de uma equipa e da sua liderança, o problema consiste pois em assegurar que todas as três condições estão sempre presentes. Vejamos como.

A relevância organizacional decorre da missão da organização e dos problemas e obstáculos que esta tem de ultrapassar para a realizar. A equipa encontra o seu propósito identificando e discutindo esses problemas e pondo-se de acordo sobre quais devem ser atacados em primeiro lugar, quais os objetivos e resultados chave a atingir, e sobre os indicadores com que irá medir a sua progressão e verificar se esses objetivos são atingidos. O sentido da missão, por sua vez, está ligado aos valores que a organização elegeu como alicerces da sua cultura. Os valores, contudo, sofrem de uma limitação: não são em si mesmos acionáveis; é necessário traduzi-los em comportamentos concretos que, esses sim, podem ser vividos pela equipa para dar testemunho dos primeiros. Por exemplo, a “excelência” (valor) é um conceito demasiado vago e abstrato, mas “fazer bem à primeira” é um dos comportamentos possíveis para o concretizar, que todos entendem e que pode ser observado e verificado.

A partir das prioridades acordadas e dos comportamentos escolhidos, todos os membros da equipa podem comprometer-se com iniciativas concretas, realizáveis no curto prazo, que sejam ao mesmo tempo passos em direção aos objetivos fixados e demonstrações dos comportamentos associados aos valores organizacionais.

O processo acima descrito corresponde precisamente às dinâmicas empreendidas nas primeiras sessões do programa Engage & Grow™.

A competência pode ser desenvolvida de muitas formas – formação formal, prática repetida, estudo, etc. – mas há uma que é muitas vezes esquecida: ensinar os outros é a melhor forma de promovermos e reforçarmos a nossa própria aprendizagem. As organizações (e as equipas) “aprendentes” seguem um princípio simples: todos têm necessidade de aprender, e todos têm obrigação de ensinar. Esta dupla responsabilidade pode ser transformada num hábito se todas as semanas, à vez, um ou mais membros da equipa forem chamados a partilhar uma competência em que se destacam, um conhecimento que aprofundaram, ou um procedimento que aperfeiçaram – mais uma dinâmica do programa Engage & Grow™.

A paixão é talvez a condição mais esquiva e insondável das três. Ainda assim, é possível despertá-la. Antes de mais, é necessário remover os obstáculos que a inibem, por meio de dinâmicas que vão incrementando o sentimento de confiança recíproca: partilha de histórias pessoais, testemunhos de uma mentalidade de abundância, elogios e conselhos dados e recebidos com generosidade no âmbito de sessões de feedback recíproco. Depois, uma vez instaurada a necessária segurança psicológica, os membros da equipa mostram visível prazer em partilhar com os seus companheiros aquilo que realmente os apaixona e discutir abertamente como incorporar essas predileções na atividade da equipa e nos seus contributos individuais.

No final, porém, é o próprio sentimento de plenitude e de realização que cresce na equipa à medida que ela se aproxima de um nível de excelência que revela aos seus membros a razão para se apaixonarem pelo seu trabalho.

Competência, relevância, paixão: uma conjunção que é sinónimo de elevado comprometimento – o mais importante fator de criação de valor que uma organização pode almejar.

 

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